Подписка на новости
Подписаться
Наши группы
Рубрикатор
Поиск
06 декабря 2018

Восстановление на работе - судебная практика

Восстановление на работе - судебная практика, связанная с данной проблемой, весьма обширна и постоянно пополняется новыми примерами. В нашей статье мы рассмотрим последние тенденции в судебных решениях, связанных со спорами о восстановлении на работе, а также дадим практические рекомендации по составлению искового заявления для данного случая.

Восстановление на работе в связи с незаконным увольнением: некоторые общие правила

Восстановление на работе в связи с нарушением процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности по ТК РФ

Восстановление на работе после увольнения за прогул

Восстановление на работе после сокращения

Восстановление на работе беременной

Когда работнику откажут в восстановлении в должности (примеры)

Как составить иск о восстановлении на работе

Сроки исполнения решения о восстановлении работника на работе

Восстановление на работе в связи с незаконным увольнением: некоторые общие правила

В этой статье мы подробно рассмотрим наиболее распространенные основания, в соответствии с которыми суды принимают сторону работника при разрешении споров о восстановлении последнего на работе. Но для начала выделим некоторые общие тенденции, сложившиеся в судебной практике по данному виду споров и характерные для любого спора такой направленности:

  • Обязанность доказать наличие предусмотренного законом основания расторжения трудового договора и исполнение установленного порядка увольнения возложена именно на работодателя (п. 23 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, далее — ППВС № 2).
  • Злоупотребление правом со стороны как работодателя, так и работника недопустимо. Например, сокрытие работником факта его нетрудоспособности на момент увольнения и т. д. Если судом будет установлено, что работник проявил подобного рода недобросовестность, последнему может быть отказано в восстановлении на работе, т. к. в данной ситуации работодатель не может отвечать за неблагоприятные последствия, возникшие в связи с недобросовестными действиями работника (п. 27 ППВС № 2).
  • Подписание приказа об увольнении, переводе на другую должность и применении дисциплинарного взыскания лицом, не уполномоченным на это, выступает основанием для квалификации такого приказа как не соответствующего закону. При определении полномочий субъекта, подписывающего приказ об увольнении, необходимо руководствоваться уставом юрлица и исходить из того, позволяет ли он тому или иному лицу подписывать конкретную документацию либо позволяет ли он делегировать ему право ее подписывать (решение Ахтынского райсуда Респ. Дагестан от 15.03.2016 по делу № 2-82/2016).

Восстановление на работе в связи с нарушением процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности по ТК РФ

Независимо от того, насколько серьезным был дисциплинарный проступок, обязательно должна быть соблюдена процедура привлечения к дисциплинарной ответственности (см. ст. «Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности»). В противном случае приказ об увольнении будет признан незаконным и подлежащим отмене согласно Трудовому кодексу РФ (далее — ТК РФ).

Выделим некоторые примеры из судебной практики по ТК РФ о восстановлении на работе, которые могут быть использованы при обосновании незаконности увольнения за тот или иной дисциплинарный проступок:

  • Обязанность по доказыванию факта совершения работником дисциплинарного проступка возложена на работодателя. При этом последний обязан также доказать и то, что при наложении взыскания были учтены тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершался, а также предшествующее поведение сотрудника, его отношение к трудовой деятельности. Если при рассмотрении спора о восстановлении на работе суд установит, что проступок действительно имел место, но увольнение осуществлено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может подлежать удовлетворению (п. 53 ППВС № 2).
  • Срок применения дисциплинарного взыскания (в т. ч. в форме увольнения) ограничен 1 месяцем с момента его обнаружения или 6 месяцами с момента его совершения (п. 52 ППВС № 2, см. ст. «Когда применяется дисциплинарное взыскание - сроки»).
  • Работодателем не был соблюден двухдневный срок, отведенный работнику на подачу объяснительной (решение Льговского райсуда Курской обл. от 15.09.2016 по делу № 2-569-2016).
  • Приказ об увольнении работника не содержит оснований для расторжения трудового договора, а также нет подписи работника об ознакомлении с таким приказом или акта об отказе от этого (определение Мосгорсуда от 08.09.2016 по делу № 33-30633/2016).

Восстановление на работе после увольнения за прогул

В данном случае применимы все те же правила и аргументы, которые могут быть использованы при обжаловании увольнения работника за иной дисциплинарный проступок.

Анализируя судебную практику по восстановлению на работе за прогул, можно отметить следующие особенности:

  • Несвоевременное представление трудящимся работодателю документации, подтверждающей факт пребывания первого в состоянии временной нетрудоспособности, по причине нахождения сотрудника в другом регионе, вдали от фактического места работы и проживания, не может считаться прогулом, равно как и иным виновным нарушением работником ТК РФ (определение ВС РФ от 04.10.2013 № 69-КГ13-4).
  • Непринятие работодателем мер для установления причин отсутствия сотрудника (таких, например, как вызов его на работу, направление по почте уведомления о необходимости представить объяснение по поводу своего отсутствия и т. д.) может быть рассмотрено судом как нарушение процедуры увольнения. Просто квалифицировать отсутствие как прогул, не выяснив причины и не приложив для этого усилий, закон не разрешает (например, решение Льговского райсуда Курской обл. от 15.09.2016 по делу № 2-569-2016).
  • Не квалифицируется как прогул использование сотрудником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение регламентированной законодательством обязанности отказал в их предоставлении и время использования сотрудником таких дней по закону не подлежало согласованию с работодателем (подп. «д» п. 39 ППВС № 2).

ВАЖНО! При применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель может издать только один приказ — об увольнении, обязанности одновременно издавать приказ о применении такого взыскания нет.

Рекомендуем ознакомиться также с другой нашей статьей по данной теме — «Отмена дисциплинарного взыскания - судебная практика».

Восстановление на работе после сокращения

Как разъясняет правоприменитель, расторгнуть трудовой договор с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (т. е. при сокращении численности или штата работников) представляется возможным только при соблюдении следующего комплекса условий (п. 29 ППВС № 2):

  • у такого работника не было преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ);
  • он был надлежащим образом (персонально и под подпись не менее чем за два месяца) предупрежден о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ);
  • сокращение численности или штата должно быть реальным (действительным);
  • работник отказался от предложенной ему работы или в организации не было соответствующей работы.

Всякое нарушение процедуры со стороны работодателя уже само по себе может послужить основанием для признания приказа об увольнении незаконным и восстановления уволенного работника в должности.

Например, к таким нарушениям, согласно сложившейся судебной практике по восстановлению на работе после сокращения, относятся:

  • Всякого рода необъективность работодателя при определении лиц, имеющих преимущества для оставления на работе. Например, суд изучил протокол заседания комиссии по определению лиц, имеющих такое преимущественное право, и отметил, что не все находящиеся в штате работники были рассмотрены (решение Лаганского райсуда Респ. Калмыкии от 24.06.2013 по делу № 2-149/2013).
  • Формальное и недобросовестное отношение работодателя к своей обязанности по принятию мер по трудоустройству работника, подлежащего увольнению при сокращении штата (например, решение Орджоникидзевского райсуда г. Магнитогорска от 27.02.2018 по делу № 2-724/2018) и др.

В дополнение к этому материалу прочитайте также нашу статью «Процедура сокращения штата сотрудников - пошаговая инструкция».

Восстановление на работе беременной

Перечень случаев, когда допустимо увольнение беременной женщины, законом ограничен. К таким ситуациям относятся следующие (ст. 261 ТК РФ):

  • ликвидация организации-работодателя или прекращение деятельности ИП-работодателя;
  • срок трудового договора, который был заключен на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, истек в период беременности сотрудницы и при этом перевести такую работницу по ее письменному согласию на другую работу не представляется возможным.

Судебная практика о восстановлении беременной на работе показывает также следующее:

  • Гарантия в виде запрета на расторжение трудового договора с беременной женщиной по инициативе работодателя распространяется также на ситуации, когда трудовые правоотношения прекращаются по соглашению сторон. Если после заключения такого соглашения работница узнает, что беременна, она правомочна потребовать признать такое соглашение недействительным, а если расторжение трудового договора уже произошло — восстановления на прежней работе (определение ВС РФ от 05.09.2014 № 37-КГ14-4).
  • Приостановление деятельности организации на основании приказа руководителя не является ликвидацией организации, поэтому увольнение беременных сотрудниц на данном основании незаконно. Не имеет правового значения то обстоятельство, было ли работодателю известно о беременности увольняемой работницы (например, решение Учалинского райсуда Респ. Башкортостан от 24.10.2016 по делу № 2-3926/16).
  • Беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе и в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась (п. 25 постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1).

Когда работнику откажут в восстановлении в должности (примеры)

Хотя суд при разрешении трудовых споров и отдает приоритет работнику как более слабой стороне, не следует полагать, что всякое дело будет непременно работником выиграно. Рассмотрим некоторые примеры из судебной практики по восстановлению на работе, когда суд оказался на стороне работодателя:

  • Работник не сумел доказать факт существования между ним и организацией трудовых отношений. Так, в описываемой ситуации не только не был оформлен трудовой договор, но и истец не смог доказать, что выполнял свои трудовые обязанности в качестве работника данной организации с соблюдением правил трудового распорядка, определенным кругом должностных обязанностей и установленным размером зарплаты, режимом труда и отдыха. Соответственно, раз трудовой договор не признан судом заключенным, то и о восстановлении на работе речи быть не может (апелляционное определение Санкт-Петербургского горсуда от 08.04.2015 по делу № 2-189/2015).
  • Работник пропустил установленный срок подачи иска о защите своих нарушенных прав. Так, срок исковой давности по спорам об увольнении составляет 1 месяц с даты получения трудовой книжки или приказа об увольнении (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Такой срок может быть установлен в исключительных случаях, если его пропуск вызван уважительными причинами. Возможные основания перечислены в п. 5 ППВС № 2 (например, временная нетрудоспособность истца, его пребывание в командировке, необходимость осуществлять уход за тяжелобольным родственником и т. д.). Данный вопрос подробно рассмотрен в ст. «Каков срок исковой давности по трудовым спорам?».

Как составить иск о восстановлении на работе

Исковые требования в данном случае можно структурировать следующим образом:

  • основное требование — о восстановлении на работе;
  • дополнительные требования — о признании незаконным приказа об увольнении, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, об изменении формулировки основания увольнения и даты расторжения трудового договора (или выдаче дубликата трудовой книжки, п. 33 постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225).

В целом иск о восстановлении на работе составляется по общим правилам оформления исков в суды общей юрисдикции. Разобраться в этой теме помогут наши материалы «Как составить исковое заявление в суд по трудовому спору?» и «Кто рассматривает трудовые споры?».

Сегодня же мы уделим больше внимания специфическим особенностям исков о восстановлении на работе - судебная практика показывает следующее:

  • необходимым и достаточным по искам о восстановлении на работе является требование о восстановлении на работе (например, постановление ВС Респ. Дагестан от 21.03.2018 по делу № 2-4463/17), т. е. требовать также отмены приказа об увольнении нет необходимости;
  • необходимо помнить, что отказ работника от дачи объяснений о мотивах дисциплинарного проступка не может выступать ни как основание для неприменения взыскания, ни как основание для последующего признания увольнения незаконным (например, апелляционное определение Мосгорсуда от 14.07.2015 по делу № 33-24628/2015);
  • при наличии намерения истца предъявить в отношении работодателя также требование о взыскании морального вреда за незаконное увольнение первому необходимо помнить, что на такое требование в данном случае также распространяется срок исковой давности, как и на основное требование (т. е. 1 месяц, см. п. 7 постановления пленума ВС РФ от 20.12.1994 № 10).

Сроки исполнения решения о восстановлении работника на работе

Как известно, судебные решения подлежат исполнению после их вступления в законную силу. Однако из данного правила есть исключения, к которым относятся предусмотренные ст. 396 ТК РФ случаи. Среди них — решение суда о восстановлении гражданина на работе.

При этом если работодатель незамедлительно не исполнит данный судебный акт, с него подлежит взысканию в пользу работника средний заработок последнего за весь период задержки или разница в заработке.

ВАЖНО! Невыплата заработной платы за время вынужденного прогула, взысканной решением суда, которым работник восстановлен на работе, не может расцениваться по смыслу ст. 142 ТК РФ как невыплата заработной платы и не является основанием для приостановления работы со стороны работника.

Например, работодатель с задержкой выполнил предписание суда об отмене приказа об увольнении, а работник, неверно истолковав указанную норму закона, приостановил работу, в т. ч. на период до его восстановления на работе. В этом случае суд признал, что с работодателя не может быть взыскан средний заработок в пользу работника за период просрочки исполнения решения суда (см. решение Центрального райсуда г. Тольятти от 13.07.2017 по делу № 2-3577/2017).

Обязанность работодателя выплатить заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой им приказа об увольнении и восстановлении работника в прежней должности (определение ВС РФ от 23.04.2010 № 5-В09-159). Например, если работодатель восстановил работника в должности, но добровольно в тот же день не выплатил ему заработную плату, он все равно должен выплатить компенсацию за период временного прогула до дня фактической выплаты зарплаты (решение Центрального райсуда г. Кемерово от 01.11.2017 по делу № 2-4473/2017).

***

Итак, в нашей статье мы рассмотрели примеры из судебной практики, связанной с вопросами восстановления на работе, наглядно иллюстрирующие позиции судов за последние годы. Как видно, правоприменитель не только уделяет немалое внимание формальному соблюдению необходимых процедур (увольнения, привлечения к дисциплинарным взысканиям и т. д.), но и дает оценку, насколько добросовестно действовали стороны в тех или иных обстоятельствах, с учетом специфики конкретного случая.

***

Статья оказалась полезной? Подписывайтесь на наш канал RUSЮРИСТ в Яндекс.Дзен!

Комментировать 0
Назад Вперед
Оставить комментарий
Отправить