Дисциплинарная ответственность работника: виды

Порядок применения дисциплинарной ответственности в трудовом праве

Сроки при применении дисциплинарных взысканий

Трудовой кодекс: соразмерность дисциплинарных взысканий

Как снять дисциплинарное взыскание

Дисциплинарная ответственность работника: виды 

Существуют следующие основные виды дисциплинарной ответственности работника по ТК РФ (ст. 192):

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по предусмотренным законодательством основаниям.
  • предупреждение о неполном должностном соответствии (ст. 57 закона «О государственной гражданской службе РФ» от 27.07.2004 № 79-ФЗ);
  • строгий выговор, лишение очередного увольнения с места расположения и др. (ст. 28.4 закона «О статусе военнослужащих» от 27.05.1998 № 76-ФЗ);
  • предупреждение о неполном служебном соответствии, перевод на нижестоящую должность и др. (ст. 50 закона «О службе в органах внутренних дел РФ...» от 30.11.2011 № 342-ФЗ) и др. 

Применение иных видов мер дисциплинарной ответственности, не регламентированных ТК РФ, а в соответствующих случаях специальным законодательством, недопустимо. В связи с этим суд может, например, признать увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ незаконным, если первое дисциплинарное взыскание не было регламентировано ТК РФ (см., например, кассационное определение Оренбургского облсуда от 05.10.2011 по делу № 33-6209/2011).

Применение дисциплинарного наказания — право работодателя, поэтому назначать какую-либо меру он не обязан, если посчитает это допустимым в данном случае.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено 1 дисциплинарное наказание. 

Порядок применения дисциплинарной ответственности в трудовом праве 

Общий порядок применения мер такого вида ответственности описывается в ст. 193 ТК РФ и выглядит следующим образом:

  • Фиксация работодателем факта совершения работником дисциплинарного проступка.
  • Требование работодателем от работника объяснительной, содержащей комментарии самого сотрудника относительно совершенного проступка.
  • Представление/непредставление работником объяснительной. Объяснительная подается в письменном виде. Срок представления объяснительной — 2 рабочих дня с момента ее запроса работодателем (сам день запроса в расчет не включается).

Непредставление работником объяснительной не может считаться препятствием для применения к нему дисциплинарной ответственности.

ТК РФ не устанавливает, в какой форме сам работодатель должен выразить свое требование — устной или письменной, но запрос должен быть сформулирован достаточно конкретно (см., например, решение Абзелиловского райсуда Респ. Башкортостан от 12.02.2014 по делу № 2-155/2014).

  • Принятие работодателем решения относительно применения к работнику конкретной меры.
  • Издание приказа о наложении взыскания, в случае если работодатель примет решение привлечь работника к такому виду ответственности. Нюансы составления такого документа можно узнать из нашей статьи Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности. При этом надлежит учесть, что сведения о привлечении к дисциплинарной ответственности в трудовую книжку работника не вносятся, кроме случая, когда мерой такой ответственности является увольнение (ст. 66 ТК РФ). 

О нюансах дисциплинарной ответственности по ТК РФ рекомендуем дополнительно узнать из следующих статей на нашем сайте:

Сроки при применении дисциплинарных взысканий 

Срок применения наказания — не позже 1 месяца с момента выявления проступка, но в общем итоге не позднее полугода с момента его совершения. В ситуации же, когда факт совершения проступка был выявлен в результате аудиторской или финансовой проверки деятельности предприятия, предельный срок, в течение которого может применяться взыскание, — 2 года с момента его совершения.

Указанный месячный срок:

  • продлевается на время нахождения работника на больничном, в отпуске или на время, необходимое для учета мнения представительного органа работников;
  • не продлевается в связи с отсутствием работника по прочим основаниям (в т. ч. при использовании им отгулов вне зависимости от их продолжительности). 

Днем выявления проступка называют день, когда субъекту, которому по работе подчинен работник, стало известно о таком проступке, вне зависимости от того, обладает ли он правом применения мер дисциплинарного характера (подп. 2 п. 34 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, далее — ППВС № 2).

Упомянутые сроки являются для работодателя прескательными и не подлежат восстановлению. Таким образом, их пропуск исключает возможность применения к работнику дисциплинарного взыскания. Так, будет признан незаконным приказ о его наложении, изданный за пределами данного срока, и т. д. (например, решение Губкинского райсуда Ямало-Ненецкого АО от 15.06.2017 по делу № 2-309/2017). 

Трудовой кодекс: соразмерность дисциплинарных взысканий 

Выбор конкретного вида дисциплинарной ответственности Трудовой кодекс РФ передает в компетенцию работодателя, который при этом должен учитывать (п. 53 ППВС № 2):

  • степень тяжести проступка;
  • обстоятельства, при которых он был совершен;
  • предшествующее поведение сотрудника;
  • иные имеющие вес обстоятельства, например наличие нескольких малолетних детей (см. решение Вилюйского райсуда Респ. Саха (Якутия) от 27.06.2016 по делу № 2-244/2016). 

Вместе с тем сами по себе факты, например, непричинения в результате дисциплинарного проступка работника материального вреда работодателю или надлежащее соблюдение им трудовой дисциплины до совершения нарушения еще не выступают для суда безусловным основанием признать применение взыскания незаконным или не соответствующим тяжести проступка (например, решение Климовского райсуда Брянской обл. от 22.06.2017 по делу № 2-537/2017). 

ВАЖНО! Дисциплинарным проступком является виновное нарушение работником своих трудовых обязанностей. 

В связи с этим днем обнаружения проступка следует считать не день, когда работодателю стало известно о самом факте нарушения, а день, когда у работодателя появились основания считать конкретного работника виновным в данном нарушении.

Данное утверждение особенно очевидно в ситуациях, когда информированность руководителя о совершении дисциплинарного проступка не влияет в конкретном случае на исчисление срока привлечения работника к ответственности (например, решение Климовского райсуда Брянской обл. от 22.06.2017 по делу № 2-537/2017). 

Как снять дисциплинарное взыскание 

Об основаниях и сроках прекращения взыскания рекомендуем узнать из статьи Когда происходит снятие дисциплинарного взыскания?.

По умолчанию, если в течение 1 года с даты назначения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию, он считается не имеющим взыскания (ст. 194 ТК РФ). 

ВАЖНО! Если работник в течение года будет вновь привлечен к дисциплинарному взысканию (при наличии неотмененного первого), у работодателя появятся основания уволить его по п. 5 ст. 81 ТК РФ. 

Вместе с тем закон позволяет работодателю по собственному усмотрению отменить взыскание в отношении работника и до истечения указанного срока. Основанием для его отмены может послужить ходатайство самого трудящегося, его непосредственного начальника или профсоюза. О нем можно прочесть в статье Ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания - образец.

Решение о снятии дисциплинарного взыскания оформляется приказом. Подробнее об этом документе — в статье на сайте Приказ о снятии дисциплинарного взыскания - образец. Сведения о снятии взыскания не заносятся в трудовую книжку работника, но могут быть отражены в его личном деле.

О судебных вариантах снятия дисциплинарных взысканий также можно узнать из статей:

ВАЖНО! Даже если суд придет к выводу, что примененный вид дисциплинарного взыскания в форме увольнения не соответствует тяжести совершенного работником проступка, он может только отменить его, но не заменить иным видом дисциплинарного взыскания (п. 53 ППВС № 2). 

*** 

Итак, в качестве видов мер дисциплинарной ответственности ТК РФ обозначает только замечание, выговор и увольнение. Хотя специальным законодательством для отдельных групп трудящихся могут быть установлены и иные виды взысканий. Применение дисциплинарного взыскания и выбор его вида передан законом в компетенцию работодателя.