Подписка на новости
Подписаться
Наши группы
Рубрикатор
Поиск
08 мая 2018
969

Увольнение за прогул - судебная практика

Увольнение за прогул - судебная практика об этом представляет интерес для лиц, работающих по трудовому договору. Читайте далее в статье о том, когда увольнение является незаконным, а также о правилах расчета компенсации, взыскиваемой с работодателя в случае признания увольнения незаконным.

Увольнение беременной женщины

Оплата вынужденного прогула при незаконном увольнении

Расчет периода вынужденного прогула

Компенсация за вынужденный прогул

Сколько прогулов нужно для увольнения

Случаи, когда увольнение за прогул законно

Что нужно учесть при увольнении за прогул

Увольнение беременной женщины 

Увольнение беременной женщины по инициативе работодателя возможно в строго ограниченных случаях. Ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) такими случаями называет:

  • ликвидацию предприятия, на котором трудилась женщина;
  • прекращение своей деятельности индивидуальным предпринимателем;
  • окончание срочного трудового договора в момент беременности женщины, при условии что она замещала отсутствующего сотрудника и нет возможности для ее перевода на другую работу. 

Таким образом, увольнения беременной женщины за прогулы действующее законодательство не допускает. Примером может служить определение Санкт-Петербургского горсуда от 13.12.2016 № 33-25624/2016 по делу № 2-3003/2016. Следует отметить, что при рассмотрении таких категорий дел суды учитывают факт беременности женщины на момент увольнения, а не факт наличия у работодателя соответствующих сведений (п. 25 постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1). 

Оплата вынужденного прогула при незаконном увольнении 

Существует и другая судебная практика по увольнению за прогул, когда такое увольнение признается судами незаконным. Например:

  • работодателем не был доказан факт отсутствия уволенного за прогул сотрудника на рабочем месте (определение Санкт-Петербургского горсуда от 11.04.2017 № 33-6590/2017 по делу № 2-3887/2016);
  • работодателем применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения без учета тяжести проступка и причин, по которым он был совершен (определение Красноярского краевого суда от 15.11.2017 по делу № 33-15059/2017). 

Как правило, при незаконном увольнении суды удовлетворяют дополнительные исковые требования:

  • о восстановлении сотрудника на работе или изменении формулировки о причине увольнения;
  • оплате за вынужденный прогул при незаконном увольнении среднего заработка;
  • выплате денежной компенсации морального вреда, причиненному сотруднику незаконным увольнением;
  • взыскании денежных средств, потраченных на судебные расходы (подробности читайте в статье Судебные расходы в гражданском процессе – нюансы). 

Ниже подробнее остановимся на понятии вынужденного прогула, правилах его расчета и оплаты при незаконном увольнении. 

Расчет периода вынужденного прогула 

Ч. 2 ст. 394 ТК РФ предусматривает оплату всего количества времени, на протяжении которого продолжался вынужденный прогул. Определение вынужденного прогула ТК РФ не содержит. Однако, проанализировав его нормы, в которых содержится данное понятие, можно сделать вывод, что вынужденный прогул представляет собой временной промежуток, в течение которого сотрудник не мог трудиться по причине незаконного увольнения или отстранения от работы.

Ст. 121 ТК РФ позволяет зачесть вынужденный прогул в стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, при условии что незаконно уволенный или отстраненный сотрудник был впоследствии восстановлен.

Расчет вынужденного прогула при незаконном увольнении необходимо производить со дня, когда работник не смог осуществлять свои трудовые функции (как правило, это день, следующий за днем увольнения), и до дня вынесения решения о восстановлении данного сотрудника на работе. Примером может служить определение Санкт-Петербургского горсуда от 22.12.2016 № 33-26612/2016 по делу № 2-5952/16, в котором период вынужденного прогула был определен подобным образом. 

Компенсация за вынужденный прогул 

В данном разделе рассмотрим, как рассчитывается компенсация за вынужденный прогул при незаконном увольнении. В соответствии с абз. 2 ст. 394 ТК РФ за каждый день вынужденного прогула работнику выплачивается его средний заработок, правила расчета которого установлены ст. 139 ТК РФ и постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 992.

При расчете среднего заработка:

  • учитываются все виды выплат, которые применяются на предприятии, в том числе зарплата, доплаты к окладам, надбавки, связанные с условиями труда, и т. д.;
  • не учитываются социальные выплаты, такие как компенсация стоимости питания, проезда, материальная помощь и т. п. 

Расчет среднего заработка производится по формуле: 

СмЗП = Σ выплат / ф.о.в., 

где: Σ выплат — суммы всех учтенных выплат за последние 12 календарных месяцев перед незаконным увольнением;

ф.о.в. — фактически отработанное время за этот же период. 

Для расчета компенсации полученный результат необходимо умножить на период вынужденного прогула.

Кроме того, ст. 237 ТК РФ позволяет взыскать с работодателя компенсацию морального вреда, который был вызван неправомерными действиями последнего. Правда, размер такой компенсации, определяемый судами с учетом требований разумности и справедливости, обычно равняется 3 000–5 000 руб. (см. определения Красноярского краевого суда от 15.11.2017 по делу № 33-15059/2017, Санкт-Петербургского горсуда от 13.12.2016 № 33-25624/2016 по делу № 2-3003/2016). 

Сколько прогулов нужно для увольнения 

Подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ относит прогул, а именно отсутствие на рабочем месте в течение смены, а также отсутствие более 4 часов подряд без уважительных причин, к однократному грубому нарушению сотрудником своих служебных обязанностей, которое ведет к увольнению. Таким образом, на вопрос, сколько прогулов нужно для увольнения, однозначно можно ответить: достаточно и одного.

С другой стороны, увольняя по указанному основанию, работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых прогул был совершен. Например, пропуск смены путем подмены себя другим сотрудником в связи с необходимостью лечения ребенка суд признал дисциплинарным проступком, однако увольнение в этом случае не соответствовало его тяжести. Суд указал, что в соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка наряду с увольнением могут быть применены такие взыскания, как замечание и выговор (см. определение Красноярского краевого суда от 15.11.2017 по делу № 33-15059/2017).

Таким образом, увольнение за прогул является крайней мерой. При ее применении необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка, а также обстоятельства, при которых он был совершен. О том, как правильно сделать запись при таком увольнении, читайте в статье Увольнение за прогул - образец записи в трудовой

Случаи, когда увольнение за прогул законно 

Суд далеко не всегда встает на сторону сотрудников и признает их увольнение за прогул незаконным. Существует немало случаев, когда решение было вынесено в пользу работодателей:

  • при доказанности факта совершения прогула и соблюдении процедуры наложения взыскания в виде увольнения суд не усмотрел нарушения прав сотрудника (определение Воронежского облсуда от 24.10.2017 по делу № 33-7543/2017);
  • при невыходе на работу без уважительной причины суд признал тяжесть проступка, выразившегося в пропуске значимых мероприятий (определение Санкт-Петербургского горсуда от 07.11.2017 № 33-23568 по делу № 2-1446/2017);
  • при отсутствии уважительных причин и соблюдении порядка наложения взыскания суд отказал работнику в восстановлении на работе (определение Челябинского облсуда от 11.05.2017 по делу № 11-5650/2017);
  • при нахождении работника на больничном, который он скрывал, суд признал факт злоупотребления правом и встал на сторону работодателя (определение Могосуда от 12.12.2017 по делу № 33-46159/2017);
  • в отсутствие приказа о предоставлении сотруднику отпуска без сохранения зарплаты невыход последнего на работу являлся прогулом, следовательно увольнение - законно (определение Санкт-Петербургского горсуда от 12.07.2017 № 33-15787/2017 по делу № 2-297/2017);
  • при отсутствии приказа об отстранении сотрудника от работы невыход на работу был сочтен прогулом, увольнение - правомерным (определение Санкт-Петербургского горсуда от 01.06.2017 № 33-10433/2017 по делу № 2-5436/16). 

Что нужно учесть при увольнении за прогул

Исходя из судебной практики, рассмотренной в настоящей статье, можно указать на следующие моменты, которые могут привести к признанию увольнения за прогул незаконным:

  • увольнение за прогул беременной женщины;
  • несоблюдение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности;
  • недоказанность факта совершения прогула;
  • применение дисциплинарного наказания в виде увольнения без учета тяжести проступка и условий совершения проступка. 

Следует помнить, что прогулом является отсутствие на рабочем месте более 4 часов. При отсутствии сотрудника на месте на протяжении ровно 4 часов увольнение за прогул будет незаконным (определение Красноярского крайсуда от 14.03.2018 по делу № 33-3404/2018).

Признание увольнения незаконным может повлечь для работодателя следующие негативные последствия:

  • восстановление уволенного сотрудника на работе или изменение основания увольнения, внесенного в трудовую книжку;
  • выплату среднего заработка за дни вынужденного прогула;
  • компенсацию морального вреда, причиненного незаконным увольнением;

*** 

Таким образом, принимая решение об увольнении сотрудника за прогул, нужно иметь доказательства факта невыхода на работу, установить причины прогула, убедиться, что они не являются уважительными, учесть тяжесть проступка и обстоятельства, при которых был совершен прогул. Кроме того, необходимо соблюсти процедуру наложения дисциплинарного взыскания. Только при выполнении всех этих условий увольнение за прогул будет законным.

Комментировать 0
Назад Вперед
Оставить комментарий
Отправить