Подписка на новости
Подписаться
Наши группы
Рубрикатор
Поиск

Президиум ВС РФ утвердил обзор практики по спорам об увольнении по инициативе работодателя

Увольнение по инициативе работодателя в 2020 году — тема очередного специализированного обзора судебной практики, утвержденного Президиумом ВС РФ. Расскажем о ключевых правовых позициях судей.

Как прекращается трудовой договор при закрытии филиала, расположенного в другой местности

В судебной практике об увольнении по инициативе работодателя рассматривался следующий случай.

Компания была зарегистрирована в Московской области, и у нее был филиал в Брянске. В связи с закрытием филиала сотруднице из Брянска предложили перевод в Московскую область по причине «в связи с переездом работодателя». Но сотрудница на предложение не ответила.

Трудовой договор с ней расторгли в связи с отказом от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем. Истица дошла до Верховного суда и убедила судей, что увольнение было незаконным.

ВС РФ отметил, что компания как была изначально зарегистрирована в Московской области, так и продолжала там находиться. Никакого переезда работодателя не было, имело место прекращение его деятельности на определенной территории.

Вывод суда следующий: при прекращении деятельности обособленного подразделения, расположенного в другой местности, должны были применяться нормы об увольнении в связи с ликвидацией организации с предоставлением всех соответствующих гарантий и компенсаций (п. 2 обзора).

Нужно ли при сокращении в филиале предлагать вакансии, имеющиеся в других филиалах

Да, нужно, если другие филиалы расположены в той же местности.

Обратите внимание! Под обособленными подразделениями, находящимися в данной местности, подразумеваются те, что расположены в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором по трудовому договору определено место работы сотрудника.

В рассматриваемом случае головной офис компании и филиал находились в Москве. При сокращении в филиале сотруднику не предложили других вакансий в пределах Москвы, указав, что в его филиале вакансий нет.

ВС РФ отметил, что наличие в филиале своего штатного расписания, баланса, обособленного имущества, осуществление управления персоналом филиала самим филиалом не освобождает работодателя (организацию) от обязанности при сокращении предлагать вакансии как в самой организации, так и в других филиалах в данной местности (п. 3 обзора).

Законно ли увольнение, если работодатель не представил доказательств учета тяжести проступков и предыдущего отношения к труду

Увольнение могут признать незаконным: учет этих обстоятельств обязателен при принятии решения об увольнении.

Ситуация следующая. Педагог в каникулярное время пришла на работу позже, за что получила выговор, затем допустила неоднократные аналогичные нарушения и была уволена за неоднократность.

О режиме работы в летнее время сотрудница должна была узнать в электронном журнале, с которым она обязана знакомиться, также это было озвучено на собрании педагогов.

Педагог не согласилась с увольнением. Она отметила, что до конфликта с администрацией, предшествовавшего увольнению, за 30 лет стажа претензий к ней не предъявлялось. С режимом работы в каникулярное время ее не ознакомили. Она имела многочисленные награды, в том числе «Почетный работник общего образования РФ», «За вклад в подготовку 65-летия Победы в Великой Отечественной войне» и др.

Нижестоящие суды встали на сторону администрации учебного заведения. ВС РФ их акты отменил и направил дело на новое рассмотрение.

При этом ВС РФ указал, что работодатель обязан предоставить доказательства учета тяжести вменяемого проступка, обстоятельств его совершения, предшествующего поведения работника и его отношения к труду (п. 5 обзора).

О представлении работодателем доказательств соблюдения процедуры увольнения

В п. 6 обзора ВС РФ обратил внимание судов на то, что увольнение незаконно, если работодатель не представил доказательств соблюдения процедуры увольнения.

При этом Верховный суд отметил:

  • Суды считают, что издание приказов о привлечении к дисциплинарной отвественности в период временной нетрудоспособности законом не запрещено. Однако этот вывод неверен, поскольку работодатель обязан затребовать объяснения, а в случае временной нетрудоспособности работник не может реализовать свое право их представить.
  • Суд не может подменять работодателя и, выйдя за рамки своих полномочий, устанавливать нарушения со стороны работника, на которые работодатель не ссылался в качестве оснований для издания призов о привлечении к ответственности.
  • Действия работодателя по изданию за короткий промежуток времени нескольких приказов о привлечении работника к ответственности (при этом с нарушениями в процедуре их издания) могут свидетельствовать о намеренных действиях работодателя по увольнению и злоупотреблении администрацией фирмы своими правами.

Обратите внимание! ВС РФ обращается к вопросу о том, как период временной нетрудоспособности влияет на процедуру привлечения к ответственности, в нескольких пунктах обзора. Так, в п. 7 сделан вывод, что работодатель не вправе в этот период затребовать у работника объяснения.

О справедливости, гуманизме и других принципах юридической ответственности

ВС РФ отметил, что при применении увольнения как меры ответственности должны применяться принципы справедливости, соразмерности, гуманизма, вины и законности (п. 16 обзора).

В рассматриваемой ситуации сотруднице был предоставлен отпуск для обследования и лечения. Однако она была вызвана работодателем из отпуска и направлена на прохождение обучения. В связи с ухудшением самочувствия сотрудница полностью пропустила один день семинара-совещания, не предупредив никого об этом. После завершения обучения проходила лечение.

За отсутствие на семинаре-совещании она была уволена, однако ВС РФ посчитал такое увольнение за прогул не соответствующим принципам юридической ответственности. Работодателем должен был рассмотрен вопрос о применении менее строгой меры ответственности.

Уволенный работник — член избиркома. Что нужно учесть судам

Если работник — член избиркома с правом решающего голоса, то не допускается его увольнение за проступок в течение всего срока его полномочий, если увольнение имеет отношение к исполнению им таких полномочий.

Судам необходимо выяснять, не было ли увольнение способом оказания давления на работника, его преследования, наказания за исполнение им полномочий члена избирательной комиссии (п. 18 обзора).

Может ли работник обратиться в суд по месту исполнения трудовых обязанностей

Да, может. По общему правилу иск подается по месту нахождения работодателя или месту жительства сотрудника, который просит восстановить свои трудовые права. В рассматриваемом деле истец обратился в суд по месту нахождения филиала компании, где он осуществлял свою трудовую функцию.

Нижестоящие суды иск вернули в связи с нарушением правил подсудности. Однако ВС РФ указанные судебные акты отменил и направил дело в суд первой инстанции.

ВС РФ отметил, что иски по спорам об увольнении по инициативе работодателя могут быть поданы в суд по выбору истца, в том числе по месту исполнения им своих трудовых обязанностей.

Указанная позиция отражена в п 1 обзора о прекращении трудовых отношений по инициативе работодателя.

Что еще отмечено в обзоре

ВС РФ рассмотрел следующие ситуации:

  • Порт организовал футбольный турнир, для участия в котором докер отпросился у непосредственного руководства. Позднее он был уволен за прогул. Месячный срок для привлечения к ответственности отсчитывался со дня, когда работодатель увидел в социальной сети снимок докера на турнире в рабочее время. Однако непосредственные руководители докера также участвовали в поездке, поэтому им о предполагаемом нарушении было известно раньше. С этого времени и нужно было исчислять сроки (п. 8 обзора).
  • Организация уволила сотрудницу за прогул, а нижестоящие суды признали увольнение законным. Они не посчитали необходимость сотрудницы находиться в больнице с племянником уважительной причиной невыхода на работу. Также суды отметили, что истица не представила доказательств согласия руководителя на невыход на работу. ВС РФ судебные акты отменил, указав, что формальное рассмотрение подобных споров является недопустимым (п. 11 обзора).

ВС РФ обратил внимание судов на то, что:

  • Увольнение за неоднократность законно только в том случае, если повторное нарушение имело место уже после наложения на работника предыдущего взыскания (п. 9 обзора).
  • Если в приказе об увольнении работника за неоднократность нарушений отсутствует указание на конкретный проступок, суд не вправе самостоятельно, за работодателя определять, в чем заключается допущенное работником нарушение (п. 10 обзора).
  • Увольнение за прогул незаконно, когда работник выполнял работу по согласованию с работодателем дистанционно, даже если условие о дистанционной работе не включено в трудовой контракт (п. 12 обзора).
  • Право работника реализовать отпуск в связи с рождением ребенка не зависит от усмотрения работодателя, поэтому увольнение за прогул незаконно, если работник подал заявление, а работодатель отказал в предоставлении отпуска (п. 13 обзора).
  • Если работодатель согласовал работнику отпуск по семейным обстоятельствам, а затем не издал приказ о таком отпуске, то это является злоупотреблением правом со стороны администрации предприятия. Увольнение за прогул незаконно (п. 14 обзора).
  • Работник уведомил работодателя о необходимости раннего ухода с работы в порядке, определенном локальными актами. Увольнение за прогул в этом случае незаконно (п. 15 обзора).
  • Все доводы работника об уважительности отсутствия на работе должны быть проверены, включая его профсоюзную деятельность. Уважительность может быть подтверждена любыми средствами доказывания, предусмотренными ГПК РФ (п. 17 обзора).

Помимо этого, Верховным судом затрагивались вопросы:

  • об увольнении материально ответственных работников (п. 19 обзора);
  • увольнении на испытательном сроке (п. 20 обзора);
  • увольнении сотрудника-инвалида (п. 21 обзора);
  • уважительности пропуска срока на обращение в суд (пп. 22, 23 обзора).

Также в обзор ВС РФ от 09.12.2020 вошла его позиция о том, вправе ли работодатель решать, кому из сокращаемых работников предложить вакантную должность. Мы уже освещали этот вопрос в одной из наших публикаций.

Статистика

За 2018 — первое полугодие 2020 года:

  • рассмотрено более 15 тыс. дел о восстановлении на работе в связи с увольнением по инициативе работодателя;
  • исковые требования работников удовлетворены более чем в 6 тыс. случаев;
  • в пользу работников взыскано больше 600 млн руб., включая компенсацию морального вреда.

***

Также смотрите статьи:

Источники:
Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержден Президиумом Верховного суда Российской Федерации 09.12.2020
Комментировать 0
Назад Вперед
Оставить комментарий
Отправить