Основания увольнения за нарушение трудовой дисциплины

Увольнение на неоднократное (систематическое) нарушение трудовой дисциплины

Увольнение за грубое однократное нарушение работником своих трудовых обязанностей

Увольнение руководителей за дисциплинарный проступок

Оформление увольнения за дисциплинарный проступок

Основания увольнения за нарушение трудовой дисциплины 

  • невыполнение сотрудником более 1 раза без объективных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
  • грубое нарушение сотрудником своих должностных обязанностей (п. 6 той же статьи); в данном случае достаточно 1 случая такого нарушения трудовой дисциплины;
  • совершение сотрудником, чей трудовой функционал связан с воспитательной функцией, аморального проступка, не позволяющего продолжать данную деятельность (п. 8 той же статьи);
  • принятие ошибочного решения руководящим лицом организации или ее обособленного подразделения, его заместителями и главным бухгалтером, породившего для организации негативные последствия в форме имущественного ущерба (п. 9 той же статьи);
  • однократное грубое нарушение руководящим лицом организации или ее обособленного подразделения, его заместителями своих должностных обязанностей (п. 10 той же статьи). 

Вместе с тем данный список оснований для увольнения в отношении отдельных категорий работников (например, в сфере образования, для спортсменов, лиц, обслуживающих материальные ценности) дополняется специальными нормами ТК РФ.

Увольнение по любой из перечисленных причин выступает мерой дисциплинарного взыскания, поэтому может быть применено не позже установленных сроков. Подробнее об этом — в статье Срок привлечения к дисциплинарной ответственности

Увольнение за неоднократное (систематическое) нарушение трудовой дисциплины 

Уволить работника по инициативе работодателя можно в связи с неисполнением более 1 раза первым своих трудовых обязанностей в отсутствие объективных на то причин (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

При этом увольнение за систематическое нарушение трудовой дисциплины допустимо при выявлении следующих условий:

  1. Наличие доказанного факта невыполнения сотрудником своих должностных функций.

Уважительными причинами для неисполнения работником своих должностных функций могут быть признаны, например (см. Обзор судпрактики ВС РФ за III кв. 2013 года, утв. Президиумом ВС РФ 05.02.2014):

  • временная нетрудоспособность работника;
  • исполнение общественных или гособязанностей;
  • сдача крови (ее компонентов), связанное с этим медобследование;
  • участие в забастовке;
  • чрезвычайные ситуации, повлекшие транспортные проблемы (отмена или задержка рейса, если работник возвращался на работу из отпуска либо из командировки);
  • задержка выплаты зарплаты более чем на 15 дней (при условии письменного уведомления работодателя);
  • иные обстоятельства. 
  1. Отсутствие объективных оснований для совершения работником данного нарушения;
  2. Наличие неснятого дисциплинарного взыскания к моменту наложения второго. 

При этом такое взыскание должно быть оформлено по всем правилам и официально, т. е. путем издания соответствующего приказа. Об общих условиях издания такого документа и конкретных примерах можно узнать из наших статей:

ВАЖНО! Суд может поставить под сомнение изданный ранее приказ о привлечении работника к ответственности (см., например, решение Дятьковского горсуда Брянской обл. от 30.06.2017 по делу № 2-647/2017). 

Увольнение за грубое однократное нарушение работником своих трудовых обязанностей 

По данному основанию сотрудника можно уволить после совершения им однократно какого-либо из следующих нарушений (п. 6 ст. 81 ТК РФ):

  • прогула;
  • появления на работе под воздействием алкоголя, наркотиков или иного вида токсических веществ (подробнее об этом основании — в статье Появление на работе в состоянии алкогольного опьянения);
  • обнародования охраняемой законом тайны, ставшей ему известной в силу исполнения должностных функций;
  • хищения, растраты, умышленного уничтожения или повреждения чужого имущества по месту трудоустройства, установленных решением компетентных органов;
  • нарушения сотрудником требований безопасности труда, установленного уполномоченным органом или сотрудником, если такое нарушение стало причиной возникновения тяжких последствий. 

Данный список грубых нарушений трудовых обязанностей, представляющих собой основания для расторжения трудовых правоотношений с сотрудником по п. 6 ст. 81 ТК РФ, является закрытым и не может толковаться в расширительном смысле (п. 38 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, далее — ППВС № 2). 

ВАЖНО! Увольнение по п. 6 ст. 81 ТК РФ выступает самостоятельным основанием для увольнения работника в связи с совершением им грубого нарушения трудовых обязанностей. 

По этой причине, например, не требуется наличие у работника неснятого дисциплинарного взыскания. Это требование должно быть соблюдено в том случае, если работник привлекается к мерам ответственности по п. 5 названной статьи (апелл. определение Пермского краевого суда от 23.07.2014 по делу № 33-6347). 

Увольнение руководителей за дисциплинарный проступок 

Помимо рассмотренных нами выше оснований, для руководителей организации предусматриваются также дополнительные основания для увольнения за совершение дисциплинарных проступков, к которым относятся (пп. 9–10 ст. 81 ТК РФ):

  • Совершение руководящим лицом компании (ее обособленного подразделения), его заместителями и главным бухгалтером ошибки при принятии управленческого решения, повлекшего за собой имущественный ущерб для организации. При определении обоснованности решения работодателю надлежит дать оценку последствиям такого решения для организации. Решающее значение будет иметь тот факт, возникли отрицательные экономические последствия для организации или их можно было бы миновать в случае принятия другого решения (факт возникновения неблагоприятных последствий также должен быть доказан работодателем, п. 48 ППВС № 2).
  • Однократное грубое нарушение руководящим лицом компании или ее обособленных подразделений, его заместителями своих трудовых обязанностей. Квалификация действий названных лиц как грубого нарушения передана в компетенцию работодателя и должна производиться с учетом обстоятельств каждого конкретного случая (п. 49 ППВС № 2). В качестве такого нарушения надлежит рассматривать действия названных лиц, например, когда такие их действия повлекли или могли повлечь причинение вреда здоровью работников либо экономический урон организации. Данное основание неприменимо в отношении руководителей структурных подразделений и главного бухгалтера. 

Оформление увольнения за дисциплинарный проступок 

Схема увольнения работника за совершение дисциплинарного проступка аналогична порядку привлечения к иным мерам дисциплинарных взысканий и состоит из таких этапов, как:

  • Установление факта совершения проступка и его фиксация (например, в акте, протоколе и т. д.). Подробности — в статье Акт о совершении работником дисциплинарного проступка - образец.
  • Требование от работника письменных объяснений.
  • Представление/непредставление сотрудником письменных объяснений (во втором случае составляется акт об отказе представлять объяснительную, абз. 1 ст. 193 ТК РФ).
  • Создание на основании приказа комиссии по расследованию совершения работником дисциплинарного проступка. Нюансы проведения служебного расследования и образцы документов можно изучить в статьях Каков срок проведения служебного расследования? и Образец акта служебного расследования на предприятии.
  • Принятие работодателем решения об увольнении (или нет) работника. Такое решение принимается с учетом выводов комиссии о наличии уважительных причин на совершение работником его проступка, оценки обстоятельств, при которых он был совершен.
  • Издание приказа об увольнении по соответствующим основаниям в случае принятия работодателем решения об увольнении работника. С данным приказом работник должен быть ознакомлен под подпись. При отказе работника от ознакомления должен быть составлен акт об этом.
  • Внесение записи в трудовую книжку, произведение окончательного расчета с работником и прочих полагающихся выплат (например, компенсации за неиспользованный отпуск). Как правильно осуществить данное действие, можно узнать из материала Увольнение за прогул - образец записи в трудовой. 

ВАЖНО! Если приказ об увольнении за дисциплинарный проступок не содержит оснований для расторжения трудового договора с работником, работник не ознакомлен с ним, суд квалифицирует увольнение как незаконное (апелл. определение Мосгорсуда от 08.09.2016 № 33-30633/2016). 

*** 

Итак, увольнение — одна из мер дисциплинарной ответственности, которая может быть применена в случае совершения работником дисциплинарного проступка. При этом список оснований, по которым работник в данном случае может быть уволен, является закрытым и толковаться в расширительном смысле не может. Для лиц, находящихся на руководящих позициях, а также занимающихся отдельными видами деятельности (например, трудящихся в сфере образования, спорта и т. д.), предусмотрены также специальные основания для увольнения.