Подписка на новости
Подписаться
Наши группы
Рубрикатор
Поиск
09 декабря 2017
1467

Как ведется защита прав работодателя в трудовых спорах?

Защита прав работодателя по трудовым спорам добавляет сложности: позиция законодателя, покровительствующего работнику, затрудняет обоснование правовой позиции работодателя. Обо всех моментах расскажем в нашей статье.
Как ведется защита прав работодателя в трудовых спорах?
Фото: Фотобанк Лори

Права работодателя: как они могут быть нарушены

Виды трудовых споров, способы их разрешения

Как разрешаются коллективные трудовые споры

Роль объединений работодателей при разрешении трудовых споров

Способы защиты прав работодателем

Признание забастовки незаконной

Как ведется защита работодателя в трудовых спорах в суде

Права работодателя: как они могут быть нарушены 

Защита прав работодателя по трудовым спорам закреплена ст. 22 Трудового кодекса РФ и включает в себя возможность:

  • заключать индивидуальные и коллективные трудовые договоры;
  • требовать от своих сотрудников соблюдения правил внутреннего распорядка;
  • поощрять и наказывать работников и т. д. 

Указанная норма корреспондирует со ст. 21 ТК РФ. То, что входит в обязанности работодателя, является правом работника. И наоборот, работодатель может требовать исполнения работниками обязанностей, перечисленных в ст. 21 ТК РФ. Например, работник должен бережно относиться к имуществу предприятия, и, соответственно, руководитель вправе требовать такой бережливости.

Таким образом, нарушение прав работодателя обычно представляет собой:

  • неисполнение работниками своих обязанностей, указанных в ТК РФ и иных нормативных актах;
  • причинение работодателю материального ущерба. 

Виды трудовых споров, способы их разрешения 

Все трудовые споры можно разделить на 2 большие группы:

Из индивидуальных споров, где нарушаются права работодателя, на практике чаще всего встречаются требования о возмещении ущерба, нанесенного работником.

Согласно ст. 248 ТК РФ работодатель может взыскать с работника 1 зарплату в течение 1 месяца после установления окончательной суммы ущерба, издав соответствующее распоряжение.

Работодатель для взыскания обращается в суд, если:

  • работник не согласен платить;
  • или размер ущерба превышает размер его зарплаты;
  • или прошло больше месяца после подсчета потерь. 

Такие виды индивидуального спора относятся к исключительной компетенции суда (абз. 3 ч. 2 ст. 391 ТК РФ).

По другим видам индивидуальных споров работодатель может сначала обратиться в комиссию по трудовым спорам, а потом в суд либо сразу в суд (о судебном порядке – в статье Какой суд и в какие сроки рассматривает трудовые споры?)

Порядок разрешения коллективных споров регламентирован гл. 61 ТК РФ, о нем будет рассказано ниже. 

Как разрешаются коллективные трудовые споры 

Согласно ст. 398 ТК РФ началом коллективного спора считается день отказа работодателя в выполнении всех или некоторых требований, выставленных коллективом работников, либо истечение 2 дней с момента обращения к нему работников (ч. 1 ст. 400 ТК РФ). Порядок разрешения коллективного спора определен в ст. 401–404 ТК РФ. Оно проводится как минимум в 2 этапа:

  1. В течение 2 дней после начала коллективного спора организуется примирительная комиссия из представителей сторон (подробнее об этом читайте здесь: Как и в какой срок формируется примирительная комиссия?).

    Если на уровне примирительной комиссии был достигнут консенсус, этот факт фиксируется в протоколе.

  2. В тот же или на следующий день для разрешения спора приглашается посредник, при нем заключается коллективный договор.

    Посредник определяется в соответствии с рекомендациями, утвержденными постановлением Минтруда РФ от 14.08.2002 № 58. 

ВАЖНО! Медиатор в качестве посредника в коллективных трудовых спорах не допускается (ч. 5 ст. 1 закона «Об альтернативной процедуре…» от 27.07.2010 № 193-ФЗ). 

Если, несмотря на работу посредника, спор продолжился, создается трудовой арбитраж. Он же создается и в случаях отказа сторон привлечь посредника либо недостижения согласия в отношения его кандидатуры.

Со стороны работодателя в ходе примирительных процедур выступает руководитель организации либо объединения работодателей (ч. 2 ст. 33 ТК РФ). 

Роль объединений работодателей при разрешении трудовых споров 

Работодатели вправе объединяться в ассоциации и союзы в соответствии со ст. 2 закона «Об объединениях работодателей» от 27.11.2002 № 156-ФЗ (далее — закон № 156-ФЗ).

Основной целью создания ОР является представление и защита законных прав его участников в случаях, указанных в уставе ОР.

Кроме уставных обязанностей, есть обязанности по закону (ст. 14 закона № 156-ФЗ):

  • вести коллективные переговоры, заключать коллективные договоры;
  • выполнять свои обязанности, указанные в коллективных договорах;
  • предоставлять своим членам информацию о заключенных соглашениях, содействовать им в выполнении их обязательств и т. д. 

Как отмечалось выше, при разрешении трудовых споров представителем работодателя может быть ОР. Это право закреплено и в п. 5 ст. 13 закона № 156-ФЗ.

ОР действуют независимо от госорганов, самостоятельно определяют цели и направления своей деятельности.

Таким образом, ОР является своеобразным органом, который вправе, а иногда и обязан участвовать в коллективных переговорах и разрешении коллективных споров. 

Особенности защиты прав работодателем 

Предварительная подготовка почвы работодателем является основой дальнейшей защиты его прав при трудовом споре, ведь для любого выставленного требования ему необходимо иметь обоснование, документацию, оформленную в соответствии со всеми нормами закона.

Например, чтобы требовать от сотрудника неразглашения внутрифирменной информации, одного утверждения перечня сведений, являющихся коммерческой тайной, и прописывания в трудовом договоре пункта об их неразглашении недостаточно.

Согласно ст. 10 закона «О коммерческой тайне» от 29.07.2004 № 98-ФЗ для введения режима коммерческой тайны нужно принять ряд мер, которые в совокупности дадут работодателю законное право на молчание работника, а в случае нарушения этого условия — на привлечение работника к ответственности. Подробнее об этом читайте здесь: Коммерческая тайна - правовой режим и защита.

Привлечение работников к дисциплинарной ответственности и расторжение договора по односторонней инициативе также являются способами защиты прав работодателя (определение КС РФ от 25.02.2016 № 227-О). При этом для применения таких способов работодатель должен подготовить документы — обоснования его позиции.

Наконец, судебная защита — это универсальный способ защиты прав, к которому может прибегнуть любое лицо. 

Признание забастовки незаконной 

Согласно ч. 8 ст. 401 ТК РФ работники вправе проводить забастовки в установленном законом порядке. Таким является закон «О собраниях…» от 19.06.2004 № 54-ФЗ (далее — закон № 54-ФЗ).

В ч. 3 ст. 413 ТК РФ дается определение незаконной забастовки: та, что была проведена без учета сроков, процедур и требований закона. В таком случае работодатель вправе защитить свой бизнес — и требовать признания забастовки незаконной.

Для признания забастовки незаконной работодатель должен доказать, что были нарушены сроки и/или не проведены необходимые процедуры. В частности, обязательной процедурой является предупреждение работодателя о проведении забастовки не позднее чем за 5 дней до ее начала (ч. 8 ст. 410 ТК РФ). 

ВАЖНО! Если о предстоящей забастовке было объявлено руководству филиала, а не непосредственно исполнительному органу организации, это не считается нарушением. Руководитель филиала должен передать информацию о забастовке в головной офис (определение ВС РФ от 18.04.2008 № 45-Г08-9). 

Иск о признании забастовки незаконной подается в верховный суд республики, края и т. п. (ч. 4 ст. 413 ТК РФ). 

Как ведется защита работодателя в трудовых спорах в суде 

Трудовые споры рассматриваются в судах общей юрисдикции (п. 1 ч. 1 ст. 22 ГПК РФ). Их особенностью является то, что, в какой бы позиции ни находился работодатель (истца или ответчика), в большинстве случаев бремя доказывания каких-либо фактов ложится именно на него:

  1. В спорах о снятии дисциплинарного взыскания у работодателя на руках должны быть документы, подтверждающие совершение правонарушения работником. Например, докладная записка (см. апелляционное определение Московского городского суда от 10.05.2016 по делу № 33-18175/2016), объяснительная либо акт о ее непредставлении, приказ о применении меры дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ).
  2. В спорах о взыскании зарплаты работодатель должен доказать отсутствие задолженности перед работником (определение ВС РФ от 24.05.2013 № 41-КГ13-9).
  3. В спорах о восстановлении на работе, если увольнение произошло по инициативе руководства, работодатель доказывает наличие оснований и соблюдение им установленного порядка расторжения трудового договора (п. 23 ППВС РФ от 17.03.2004 № 2). 

Такая «несправедливость» связана с тем, что законодатель считает работника слабой стороной правоотношения и трудовое законодательство построено по принципу максимальной защиты его (работника) интересов.

Однако стоит помнить, что не всегда суд вправе возложить обязанность по доказыванию на работодателя. Например:

  • истец-работник, обосновывающий требование о восстановлении на работе тем, что заявление на увольнение было подано под давлением работодателя, сам доказывает данное обстоятельство (подп. «а» п. 22 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2);
  • для цели расчета исковой давности истец-работник предполагается узнавшим о неправомерном уменьшении зарплаты в момент ее получения, обратное доказывается работником (апелляционное определение ВС Республики Коми от 28.03.2016 по делу № 33-2008/2016).

На наш взгляд, сложность защиты прав работодателя заключается в том, что в большинстве случаев доказывать какие-либо факты приходится именно руководству организации. В то же время большое количество внесудебных способов урегулирования спора позволяет прийти к согласию с работником.

Комментировать 0
Назад Вперед
Оставить комментарий
Отправить