Как проводится сокращение штата (численности): обязанности работодателя
Подробного регламента проведения мероприятий по сокращению штата или численности сотрудников на законодательном уровне нет, но отдельные моменты из этих процедур в ТК РФ упоминаются. В частности, обязанности работодателя — это:
- Заблаговременное информирование работника о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
- Предложение попавшему под сокращение всех имеющихся вакансий в том же административно-территориальном образовании (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
- Выявление и учет лиц, имеющих преимущество на оставление в должности (ст. 179 ТК РФ).
- Информирование о грядущем сокращении (увольнении) профсоюза предприятия и службы занятости (ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 закона РФ «О занятости…» от 19.04.1991 № 1032-I).
- Перевод согласившихся на него работников в соответствии со ст. 72.1 ТК РФ.
- Окончательный расчет с работниками, в том числе выплата выходного пособия (ст. 178 ТК РФ).
- Увольнение по окончании всех мероприятий на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
ВАЖНО! Чем отличается сокращение штата от сокращения численности: в первом случае убирается сама должность как таковая, во втором — должность остается, но количество работников, находящихся на ней, уменьшается. В обоих случаях процедура сокращения происходит аналогичным образом.
В процедуру документального оформления сокращения входит:
- утверждение нового штатного расписания (об этом читайте здесь: Как правильно вносить изменения в штатное расписание?);
- издание приказа о сокращении, а затем об увольнении;
- соответствующее оформление бухгалтерских и кадровых документов.
Какими могут быть причины сокращения штата работников
Причины сокращения штата работников в трудовом законодательстве нигде не перечисляются. Правом уменьшить численность персонала работодатель может воспользоваться в любое время, если имеется такая необходимость. Он же определяет основание.
Косвенно об основаниях сокращения говорится в ч. 1 ст. 74 ТК РФ: это могут быть мероприятия, приведшие к организационным или технологическим изменениям условий труда. Ликвидация должности или отдела в целом в таких ситуациях будет правомерной.
А вот в связи с реорганизацией предприятия, в результате которой все должности останутся прежними, сократить работника уже нельзя (письмо Роструда от 05.02.2007 № 276-6-0).
Причиной сокращения согласно ч. 6 ст. 74 ТК РФ также является отказ работника трудиться в режиме неполного дня (недели), который был введен ввиду экономических причин. В этом случае происходит увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с соблюдением порядка сокращения и предоставлением всех гарантий.
ВАЖНО! Если работодатель решил уволить трудящегося по причине ликвидации организации, а потом передумал и решил провести сокращение, ему достаточно изменить основание увольнения в документах. Заново проводить процедуру предупреждения не нужно (апелляционное определение Московского городского суда от 10.06.2014 по делу № 33-14914).
Может ли работник оспорить обоснованность сокращения
Оспорить целесообразность уменьшения численности персонала или ликвидации должности работник не сможет. И вот почему:
- Основания для проведения сокращения нигде не прописаны. Их, как отмечалось выше, определяет работодатель. Регулирование численности персонала является его правом, исключительной компетенцией (определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.02.2010 по делу № 33-1807/2010).
- Доводы о неприязненных отношениях между работодателем и работником судом не рассматриваются, проверяется только реальность проведения штатных мероприятий (решение Тагилстроевского районного суда г. Нижнего Тагила от 02.05.2012 по делу № 2-613/2012).
- Работодатель в судебном разбирательстве должен доказать исполнение положений ст. 82, 179, 180, 373 ТК РФ, обосновывать принятое решение о сокращении он не должен (кассационное определение судебной коллегии по гражданским делам Амурского областного суда от 01.06.2011 по делу № 33-2509/11). При этом если во время сокращения одного работника нанимается другой с аналогичными обязанностями, суд может запросить основания проводимых мероприятий (определение ВС РФ от 03.12.2007 № 19-В07-34).
Таким образом, от работодателя требуется соблюдение всех формальностей, сроков, а также исполнение гарантий, указанных в ТК РФ. В противном случае работник будет восстановлен на работе.
Кому и как предлагаются должности
В число обязанностей работодателя, проводящего мероприятия по сокращению штата (должности), входит предложение увольняемым сотрудникам имеющихся вакансий.
На что стоит обратить внимание:
- Вакансии предлагаются в соответствии с квалификацией работника, а не все имеющиеся (апелляционное определение Московского городского суда от 30.08.2016 по делу № 33-32998/2016).
- Внештатному сотруднику, т. е. трудящемуся по гражданско-правовому договору, при сокращении другие должности предлагать не обязаны (определение Санкт-Петербургского городского суда от 06.05.2010 № 5848).
- Временно свободные должности (в частности, в связи с уходом работника в декретный отпуск) сокращаемым не предлагаются (определение Московского городского суда от 29.05.2014 № 4г/8-3516).
Вакансии предлагаются письменно, и от работника получается письменное согласие или отказ от перевода на другую должность.
Можно ли отменить процедуру сокращения штата
Возможна ситуация, когда необходимость в уменьшении числа работников отпала. В этом случае работодатель вправе остановить процедуру сокращения. Для этого нужно:
- издать приказ об отмене приказа о сокращении;
- ознакомить с этим приказом всех работников под подпись;
- ввести в действие прежнее штатное расписание.
После отмены оргштатных мероприятий трудовые отношения продолжаются и прекращаются по общим правилам ТК РФ.
Если до отмены сокращения некоторые работники уже успели уволиться, а такое возможно в силу ч. 3 ст. 180 ТК РФ, то вернуть их обратно приказом об отмене не получится, так же как и взыскать выплаченное им выходное пособие.
Восстановить трудовые отношения с ними можно только путем заключения нового договора.
***
Таким образом, сокращение штата (численности) является правом руководителя, которым он пользуется в рамках установленных ТК РФ правил. Основание руководитель определяет самостоятельно, и доказывать целесообразность принятого решения он не обязан. Как оформить распорядительный документ о сокращении штата читайте в статье Приказ о сокращении численности и штата – образец.