Привлечение работника к дисциплинарной ответственности: схема
Акт об отказе от дачи объяснений: образец
Как привлечь работника к ответственности: виды дисциплинарных взысканий
Приказ о применении дисциплинарного взыскания
Порядок наложения и снятия дисциплинарной ответственности: кто обладает данным полномочием
Привлечение работника к дисциплинарной ответственности: схема
Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности работников регламентирован ст. 193 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ). Подробности же раскрыты на нашем сайте в статьях:
- Виды дисциплинарной ответственности в трудовом праве;
- Срок привлечения к дисциплинарной ответственности;
- С какого возраста наступает дисциплинарная ответственность?.
Общая схема порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности такова:
- выявление работодателем факта совершения сотрудником дисциплинарного проступка (что это такое, вы узнаете из статей Дисциплинарный проступок - понятие и перечень, Элементы состава дисциплинарного проступка, Что может быть применено за каждый дисциплинарный проступок?);
- запрос работодателем у соответствующего работника письменного объяснения о причинах и обстоятельствах, при которых был совершен дисциплинарный проступок;
- представление работником в течение 2 дней письменного объяснения (нюансы отказа от этого рассмотрим ниже);
- принятие работодателем решения, применять ли меры дисциплинарного взыскания, и выбор конкретной меры;
- издание работодателем приказа о применении меры дисциплинарного взыскания.
Подробнее об этом документе рекомендуем узнать из статей:
- Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности;
- Приказ о наложении дисциплинарного взыскания.
ВАЖНО! Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда этот проступок был выявлен лицом, которому работник подчинен по работе/службе (п. 34 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, далее — ППВС № 2).
Акт об отказе от дачи объяснений: образец
Как мы уже обозначали выше, обязательной процедурой порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности является требование работодателя к работнику представить письменное объяснение. Игнорирование работодателем данного предписания позволяет суду признать приказ работодателя о применении к работнику мер дисциплинарной ответственности незаконным (например, апелл. определение Мосгорсуда от 24.08.2016 по делу № 33-27314/2016).
Но закон не обязывает работника давать такие объяснения. В любом случае при отказе трудящегося дать объяснительную работодатель составляет специальный акт по истечении 2 дней, отведенных работнику законом для дачи письменных комментариев (абз. 1 ст. 193 ТК РФ).
Унифицированный образец такого акта не утвержден, и работодатель может составить его в произвольной форме с указанием всех значимых атрибутов. Структура такого акта обычно следующая:
- Наименование, порядковый номер и дата документа: «Акт об отказе работника представить письменные объяснения № ... от …».
- Описание события, зафиксированного актом. В нашем случае — факт отказа работника (Ф. И. О., должность) представить письменные объяснения относительно совершенного им дисциплинарного проступка в ответ на предъявленное работодателем требование об этом. Рекомендуется указать также реквизиты письменного документа, в котором содержались данные требования.
- Причины отказа от дачи объяснений, если работник озвучил основания, по которым не хочет / не может дать соответствующие комментарии относительно совершенного проступка.
- Состав комиссии, в присутствии которой факт отказа от дачи объяснений был зафиксирован.
Скачать образец указанного документа можно по ссылке: Акт об отказе в даче объяснений - образец.
Привлечение к дисциплинарной ответственности по ТК РФ: уведомление о даче объяснения по дисциплинарному взысканию
Хотя ТК РФ и обязует работодателя перед применением мер дисциплинарной ответственности в любом случае запрашивать у соответствующего работника объяснения, сам способ представления такого требования и его форма законом не разъяснены.
Анализ судебной практики позволяет сделать следующие общие выводы по данной проблеме:
- Рекомендуется представлять данное требование письменно. Например, суды критически оценивают доводы работодателей, которые запрашивали объяснения у работников по телефону (например, апелл. определение Мосгорсуда от 20.10.2016 по делу № 33-42003/2016).
- Требование о представлении объяснений должно носить официальный характер. Например, переписка по мобильному телефону хотя и содержала такое требование в письменном виде, однако соответствовала форме межличностного общения, а не форме взаимодействия между работодателем и работником (см. решение Выборгского горсуда Ленинградской обл. от 11.11.2014 по делу № 2-3521/2014).
- Требование о представлении объяснений должно содержать описание дисциплинарного проступка, позволяющее его однозначно определить. Например, если сотруднику предложено объяснить причину отсутствия на рабочем месте, то указание даты и времени его отсутствия, рабочего места в требовании будет принципиальным (например, решение Абзелиловского райсуда Респ. Башкортостан от 12.02.2014 по делу № 2-155/2014).
Унифицированного/типового образца названного требования нет. Для составления такого документа можно использовать, например, наш шаблон: Уведомление о даче объяснения - образец.
Как привлечь работника к ответственности: виды дисциплинарных взысканий
Итак, как привлечь работника к дисциплинарной ответственности? Трудовым законодательством установлен исчерпывающий перечень видов дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены работодателем по отношению к работнику. К ним отнесены (ст. 192 ТК РФ):
- замечание;
- выговор;
- увольнение.
Также могут быть применены и иные виды дисциплинарных взысканий, но только в тех случаях, когда это прямо допускается специальными законами. Например, для работников ж/д транспорта (п. 15 положения «О дисциплине…», утв. постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 № 621), работников прокуратуры (п. 1 ст. 41.7 закона «О прокуратуре РФ» от 17.01.1992 № 2202-I) и т. д.
Вместе с этим порядок выбора конкретного вида дисциплинарного взыскания законодательством не определен и передан на усмотрение работодателя.
Правоприменитель разъясняет, что при выборе меры дисциплинарной ответственности для работника, совершившего дисциплинарный проступок, работодателем должны быть учтены (п. 53 ППВС № 2):
- тяжесть совершенного проступка;
- обстоятельства, при которых он был совершен;
- предшествующее поведение работника и его отношение к труду.
Кроме того, судом (при оспаривании работником назначенной меры дисциплинарного взыскания) могут быть приняты и иные обстоятельства, имеющие вес в отдельно взятом конкретном случае. Например:
- факт применения данным работодателем при аналогичных условиях более мягких мер наказания к иным сотрудникам, совершившим аналогичный дисциплинарный проступок (решение Эжвинского райсуда г. Сыктывкара Респ. Коми от 30.06.2017 по делу № 2-801/17);
- наличие иждивенцев (решение Вилюйского райсуда Респ. Саха (Якутия) от 27.06.2016 по делу № 2-244/2016) и т. д.
Приказ о применении дисциплинарного взыскания
Издание распорядительного документа о применении к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, соответствующих дисциплинарных мер, является обязательным этапом всей процедуры наложения такого взыскания (ст. 193 ТК РФ).
Работник должен быть ознакомлен с данным приказом под подпись в течение 3 рабочих дней с момента издания распорядительного документа. Если работник отказывается от ознакомления, составляется соответствующий акт об этом. Унифицированной/типовой формы такого акта, как и требований к его содержанию, не утверждено, поэтому работодатель может составить его самостоятельно.
Узнать о том, каким образом составить приказ о применении такого взыскания, а также скачать его образец можно с помощью другой нашей статьи, посвященной данной теме, — Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности. Также рекомендуем рассмотреть такой приказ на примере вынесения замечания: Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания.
Порядок наложения и снятия дисциплинарной ответственности: кто обладает данным полномочием
Правомочием применять к работникам меры дисциплинарных взысканий наделен работодатель. Вместе с тем не конкретизируется, какой конкретно субъект/орган/подразделение данным полномочием обладает.
В данной ситуации надлежит руководствоваться локальной документацией организации или положениями соответствующего отраслевого закона.
Например, с учетом того факта, что приказ о наложении дисциплинарного взыскания обычно издается руководителем предприятия, право назначить дисциплинарное наказание принадлежит именно ему (хотя уставом организации, положением о подразделении такое право может быть предоставлено и руководителю подразделения).
Данный вопрос более подробно раскрыт в нашей статье Какие органы привлекают к дисциплинарной ответственности?.
ВАЖНО! Отменить дисциплинарное взыскание до истечения установленного законом срока его автоматической отмены может работодатель (ст. 194 ТК РФ).
Подробнее об этом — в статьях:
- Когда происходит снятие дисциплинарного взыскания?;
- Приказ о снятии дисциплинарного взыскания - образец;
- Ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания - образец.
Вместе с тем дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в суд и государственную трудовую инспекцию. Полномочия ГИТ закреплены законом (абз. 2 ст. 356, абз. 6 ст. 357 ТК РФ), подтверждены судебной практикой (Обзор судебной практики ВС РФ за первый квартал 2011 года, утв. Президиумом ВС РФ от 01.06.2011). Подробнее о таком порядке можно узнать из статей:
- Порядок обжалования и снятия дисциплинарного взыскания;
- Отмена дисциплинарного взыскания - судебная практика.
***
Итак, порядок наложения на сотрудника дисциплинарной ответственности включает следующие этапы:
- выявление работодателем факта совершения дисциплинарного проступка;
- запрос со стороны работодателя от соответствующего работника письменного объяснения;
- представление работником в течение 2 дней письменной объяснительной;
- принятие работодателем решения о применении/неприменении мер дисциплинарного взыскания;
- издание работодателям приказа о применении соответствующей меры дисциплинарного взыскания.