В чем суть проверки кандидата

Проверка без согласия кандидата

Проверка службой безопасности только с согласия кандидата

Проверять можно, отказать нет

В чем суть проверки кандидата

Как правило, стремясь получить вакантное место, соискатель идет навстречу работодателю и сообщает ему всю запрашиваемую информацию, передает документы. Но не следует забывать, что, несмотря на собственноручную передачу всех сведений претендентом, в соответствии с п. 1 ст. 3 ФЗ «О персональных данных» от 27.07.2006 № 152-ФЗ указанная информация все же относится к персональным данным человека. 

Чтобы иметь качественный персонал, работодатели вынуждены придирчиво выбирать будущих работников. В связи с этим во многих компаниях практикуется проверка службой безопасности при приеме на работу, которая, как правило, заключается в сборе дополнительных или проверке предоставленных персональных данных кандидатов. 

Во избежание неприятных последствий в виде административной (ст. 13.11 Кодекса об административных правонарушениях РФ), уголовной (ст. 137 Уголовного кодекса РФ) или гражданско-правовой ответственности работодатель обязан получить согласие соискателя, как того требует ст. 6 ФЗ «О персональных данных» с учетом положений п. 4 ст. 86 Трудового кодекса РФ. Кандидат имеет право отказать в выдаче такого согласия, а наниматель не вправе настаивать. 

Обратите внимание! В ст. 65 ТК РФ содержится перечень документов, которые можно требовать с кандидата при трудоустройстве. Просить иные документы закон не позволяет, однако будущий работник может предоставить их по своему желанию. Отметим, что сведения, содержащиеся в документах, являются персональными данными работника. При намерении их проверить также требуется согласие. 

Проверка без согласия кандидата

Законодательством установлены некоторые ограничения на трудоустройство, в том числе требования к соискателям на некоторые должности, за нарушение которых фирме может грозить штраф по КоАП РФ (например, по ст. 5.27, 14.23, 19.29). Для соблюдения указанных требований не только можно, но и нужно запросить у работника и при необходимости проверить некоторую информацию.

Приведем некоторые наиболее распространенные ограничения и требования, установленные законом:

  • Медицинские ограничения (пример — ст. 213, 330.3, 328 ТК РФ). В этом случае работодатель вправе требовать предварительного медицинского освидетельствования.
  • Ограничения по наличию судимости, уголовного преследования для отдельных видов деятельности, например педагогической (ст. 331 и 351.1 ТК РФ). При этом работодатель вправе потребовать соответствующую справку.
  • Наличие у лица дисквалификации. В ч. 2 ст. 32.11 КоАП РФ закреплена обязанность работодателя проверить, не применялась ли в отношении кандидата на должность дисквалификация.
  • Требование о наличии специальных знаний или квалификации (ст. 328 ТК РФ). Работодатель вправе запросить соответствующие документы.

 

Таким образом, если работодатель обнаружил прямо указанные в законе препятствия для трудоустройства работника, это является основанием для отказа в приеме. Надо заметить, что деловые качества при этом могут не учитываться (апелляционное определение Омского областного суда от 15.01.2014 по делу № 33-125/2014). 

Проверка службой безопасности только с согласия кандидата 

После получения согласия кандидата на сбор и обработку персональных данных, а также проведение проверок подключается служба безопасности.

Чаще всего компании проверяют:

  • трудовую репутацию (запрашивая рекомендации с предыдущих мест работы);
  • подлинность представленных документов (чаще всего об образовании, специальных знаниях и квалификации, трудовой книжки);
  • наличие судимости. 

Последнее время все больше практикуется тестирование на полиграфе. Это отдельный вид проверки, и согласие должно быть отдельным (можно использовать образец из приказа ФТС РФ от 25.09.2007 № 1196). Правовые основания такой проверки изложены в ч. 2 ст. 21 Конституции РФ, нормах трудового права.

Если работник узнает, что наниматель собирает о нем информацию, не относящуюся к трудовой деятельности, его деловым и профессиональным качествам, он вправе требовать:

  • привлечения виновного лица к ответственности (в т. ч. уголовной по ст. 137 УК РФ — за нарушение неприкосновенности частной жизни);
  • возмещения морального и материального вреда. 

Согласие работника на обработку персональных данных не означает, что работодатель вправе вмешиваться в его частную жизнь 

Проверять можно, отказать нет 

Можно ли по результатам проверки службой безопасности отказать в трудоустройстве?

Согласно ст. 2 ТК РФ одними из основных принципов трудовых отношений являются:

  • свобода труда;
  • запрет дискриминации в сфере труда. 

А в соответствии со ст. 64 ТК РФ не допускается необоснованный отказ в заключении трудового договора, в том числе в зависимости от особенностей личности, убеждений и иных обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Таким образом, основной правомерной и частой причиной отказа в трудоустройстве являются неудовлетворительные деловые качества претендента. 

В постановлении пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 разъясняется, что деловые качества — это способность лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него:

  • профессионально-квалификационных качеств;
  • необходимого образования;
  • опыта работы по специальности, в отрасли. 

Так что какую бы информацию в результате проверки службой безопасности ни получил работодатель, отказать несостоявшемуся работнику он вправе только в случае прямого запрета закона (несоблюдение установленных законодательством требований к кандидатуре) или по причине его неудовлетворительных деловых качеств (апелляционные определения Самарского областного суда от 29.10.2015 по делу № 33-12030/2015, Санкт-Петербургского городского суда от 18.06.2015 по делу № 2-461/2015).

Таким образом,перед началом любых проверок кандидата необходимо получить его согласие на сбор и обработку персональных данных путем проведения проверок службой безопасности, указать виды проверок.

Детально сформулированные требования к кандидатам на должность помогут грамотно составить отказ по причине несоответствия деловых качеств претендента (даже если реальной причиной отказа в приеме являются данные, полученные в результате проверки службой безопасности).

Такое оформление позволит компании отстоять свою позицию в суде в случае спора по поводу незаконного отказа в приеме на работу (апелляционное определение Московского городского суда от 24.02.2016 № 33-5913/2016).