Испытание при приеме на работу в 2016 году

Кому не может быть установлен испытательный срок по ТК?

Трудовой кодекс: когда результаты испытания при приеме на работу не имеют правового значения

Временные пределы, которые не может превышать испытательный срок

Оценка результатов испытания

Испытание при приеме на работу в 2016 году

Испытание при приеме на работу необязательно, но может предлагаться работодателем новому сотруднику в тех случаях, когда это допустимо.

Испытательный срок при приеме на работу — отрезок времени, в продолжение которого работник оценивается на предмет наличия необходимых деловых качеств и квалификации.

Сотрудник, проходящий испытание, не может быть ограничен в каких-либо правах, гарантированных как трудовым законодательством, так и локальными нормативными актами (абз. 3 ст. 70 Трудового кодекса РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ).

Включенное в трудовой договор условие о повышении после прохождения испытательного срока должностного оклада не рассматривается судами в качестве противоречащего закону (см. определение Московского горсуда от 24.06.2013 по делу № 11-15749). Главное, чтобы на всех этапах оклад был не ниже установленного штатным расписанием.

Буквальное толкование абз. 1 ст. 70 ТК РФ позволяет говорить о том, что испытание при приеме на работу может быть установлено, только если обе стороны с этим согласны. Однако на практике работнику будет достаточно тяжело доказать свое право исключить названное условие из трудового соглашения, хотя в теории такая возможность и предполагается.

Названное условие, если оно необходимо, надлежит включать в трудовой договор, в противном случае лицо считается принятым на работу без испытательного срока со всеми вытекающими последствиями (см. письмо Роструда от 11.03.2010 № 642-6-1).

Судебная практика показывает, что неуказание в приказе о приеме на работу условия об испытании при наличии егов самом трудовом договоре не влечет аннулирования такого условия (определение Вологодского облсуда от 11.04.2012 № 33-1250/2012).  

Кому не может быть установлен испытательный срок по ТК?

Ст. 70 ТК РФ установлен перечень лиц, которым не может быть назначено испытание при приеме на работу. При этом даже наличие письменного согласия названных лиц не делает законным включение в трудовой договор этого условия (см. практику в следующем разделе).

Дополнительно ст. 207 ТК РФ регламентирует, что гражданам, успешно закончившим ученичество, испытательный срок также не назначается.

ТК РФ содержит отсылку и к иным федеральным законам, которые могут предусматривать запрет на включение названного условия в трудовой договор. Это в том числе:

  • п. 3 ст. 27 ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» от 27.07.2004 № 79-ФЗ;
  • п. 10 ст. 24 ФЗ «О службе в органах внутренних дел…» от 30.11.2011 № 342-ФЗ;
  • п. 9 ст. 34.2 ФЗ «О физкультуре и спорте в РФ» от 04.12.2007 № 329-ФЗ и т. д.

Приведенный список не является исчерпывающим. Следовательно, при составлении трудового договора, подразумевающего испытательный срок для сотрудника, помимо ТК РФ необходимо изучить и иное законодательство, регулирующее соответствующую сферу гражданских правоотношений на предмет наличия указанного запрета и условий его применения. 

Трудовой кодекс: когда результаты испытания при приеме на работу не имеют правового значения

Установление испытательного срока лицам, для которых он не может быть предусмотрен по закону, не имеет практического смысла (абз. 5–12 ст. 70 ТК РФ).

Правоприменитель уточняет: запрещено устанавливать испытание беременным женщинам или женщинам, у которых имеется ребенок младше 1,5 лет, а также лицам моложе 18 лет. Но даже если формально данный запрет был проигнорирован работодателем, всё равно расторгнуть трудовой договор по причине неудовлетворительного итога испытания в подобном случае невозможно (п. 9 постановления пленума ВС РФ от 28.01.2014 №1).

Так, судом было признано незаконным увольнение женщины, скрывшей от работодателя факт наличия у нее ребенка в возрасте до 1,5 лет. Суд подчеркнул, что сокрытие данного факта не освобождает от необходимости предоставления регламентированных законом гарантий при заключении трудового договора, как и при увольнении этой категории лиц (см. определение Смоленского облсуда от 23.09.2014 по делу № 33-3145).

Указывается также, что испытательный срок по Трудовому кодексу аналогичным образом не может быть установлен и для иных лиц, занимающихся воспитанием детей в возрасте до 1,5 лет без матери (в том числе отцы-одиночки и т. д.). 

Временные пределы, которые не может превышать испытательный срок

По общему принципу продолжительность испытания не должна превышать 3 месяцев (абз. 13 ст. 70 ТК РФ), хотя для отдельных категорий трудящихся регламентированы иные сроки:

  • до 6 месяцев — для руководящих лиц организаций, главных бухгалтеров и заместителей названных лиц;
  • до 6 месяцев — для руководящих лиц обособленных структурных подразделений юрлиц;
  • от 1 месяца до 1 года — для госслужащих (см. п. 1 ст. 27 закона № 79-ФЗ).

Если трудовой договор заключен на срок до полугода, испытание не может длиться более 2 недель. 

Оценка результатов испытания

Работодателю предоставляется право в течение указанного периода оценить деловые качества принятого на работу лица. При этом в ТК РФ не представлено перечня конкретных критериев для оценки квалификации сотрудника и причин, которые могут оказать влияние на принимаемое работодателем решение. Поэтому оценка деловых качеств принятого на работу лица отнесена к исключительной компетенции работодателя и является субъективным критерием, как указывают суды при рассмотрении соответствующих споров.

Например, в решении Костомукшского горсуда Республики Карелия от 11.03.2016 по делу № 2-192/2016 указывается, что результат оценки работодателем деловых качеств сотрудника может подтверждаться любыми объективными данными.

Правоприменитель дает пояснения: под деловыми качествами сотрудника надлежит понимать не только профессионально-квалификационные данные, но и его личностные характеристики (п. 10 постановления пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Вместе с тем установленный абз. 1 ст. 71 ТК РФ специальный регламент расторжения трудового договора с не прошедшим испытания лицом, которые предусматривает письменное уведомление увольняемого с указанием причин принятого работодателем решения и право увольняемого обжаловать такое решение в судебном порядке, признается соответствующим Конституции как устанавливающий баланс прав обеих сторон договора (см. определение Конституционного суда РФ от 24.03.2015 № 433-О).

Отмечается, что направление уведомления об увольнении с указанием причин работнику по электронной почте судами не признается как надлежащее уведомление (см. решение Советского райсуда Новосибирска от 04.02.2016 по делу № 2-331/15). 

Итак, назначение испытательного срока не является обязательным пунктом трудового договора. Кроме того, включение такого условия в трудовой договор с некоторыми категориями работников недопустимо. Работник может оспорить в суде решение работодателя о расторжении договора.