Для чего нужна аттестация

Нормы об аттестации и утверждении локальных положений

Положение о порядке проведения аттестации работников: вводная часть

Этапы аттестационной деятельности

Подготовительный период

Порядок проведения аттестации

Итоговые документы аттестации

Результаты аттестации

Для чего нужна аттестация 

В широком смысле под аттестацией понимается любая проверка знаний, уровня квалификации. В трудовом праве это организуемая работодателем или уполномоченным органом проверка профессиональной подготовки работника и его деловых качеств в целях определения уровня его квалификации и (или) соответствия занимаемой должности (выполняемой работе).

Существуют 2 вида аттестации:

  1. Обязательная, которая должна проводиться с определенной периодичностью;
  2. Аттестация по желанию работника для установления квалификационной категории. 

Например:

  • для педагогических работников установлены оба вида аттестации (см. порядок проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, утвержденный приказом Минобрнауки от 07.04.2014 № 276);
  • а медики и фармацевты проходят аттестацию, как правило, только по желанию, для установления квалификационной категории (порядок и сроки прохождения медицинскими работниками и фармацевтическими работниками аттестации утверждены приказом Минздрава от 23.04.2013 № 240н). 

Выделяют также очередную аттестацию и досрочную.

Залогом правильной аттестации является объективность ее проведения, которая обеспечивается:

  • наличием унифицированных критериев;
  • принципом коллегиальности. 

Периодичность обязательной аттестации составляет не чаще 1 раза в 3–5 лет. Более частая обязательная аттестация, примеры которой иногда встречаются, скажем, в сфере торговли, нарушает права работника, поскольку предполагает дополнительную обязанность.

Однако добровольная аттестация (например, для повышения разряда) может проводиться и чаще. В целях ограничения необоснованных запросов работников вводится определенный интервал до следующей аттестации, например, 1 год. 

Нормы об аттестации и утверждении локальных положений 

Требование об обязательной периодической аттестации работников адресовано представителям многих отраслей. Аттестацию обязаны проходить:

  • научные и педагогические работники;
  • медицинские работники;
  • прокурорские работники;
  • государственные гражданские служащие;
  • сотрудники таможенных органов;
  • судебные приставы;
  • спасатели;
  • работники, занятые на опасных производственных объектах;
  • руководители ФГУП и другие категории работников. 

Как правило, в таких случаях подлежат применению специальные подзаконные акты, устанавливающие порядок прохождения обязательной аттестации.

Кроме того, аттестация может проводиться, если это установлено локальным нормативным актом организации. 

При составлении локальных нормативных актов следует принимать во внимание применяемые в части, не противоречащей ТК РФ:

  • постановление Совмина СССР «О введении аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи» от 26.07.1973 № 531;
  • положение «О порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи», утвержденное постановлением ГКТ и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 № 470/267 (далее — постановление № 470/627). 

При наличии в организации представительного органа работников или профсоюзной организации следует привлечь их к участию в разработке положения (ч. 2 ст. 81 ТК РФ). Иначе результаты аттестации нельзя будет использовать для понижения работника в должности/увольнения. Положение утверждается приказом руководителя организации, если не установлен иной порядок принятия локальных нормативных актов. 

Положение о порядке проведения аттестации работников: вводная часть 

Во вводной части положения описываются принципы аттестации:

  • объективность,
  • коллегиальность,
  • открытость. 

Кроме того, устанавливаются ее задачи. К примеру:

  • определение уровня профессиональной компетентности и оценка деловых качеств работника;
  • стимулирование развития профессиональных навыков и деловых качеств;
  • определение соответствия работника занимаемой им должности;
  • выявление возможностей для перевода работника на другую должность, соответствующую уровню его квалификации. 

Этапы аттестационной деятельности 

Можно выделить следующие этапы аттестационной деятельности, которые должны найти отражение в положении и влияют на структуру этого документа:

  1. Формирование аттестационной комиссии. Как правило, такая комиссия образуется по приказу руководителя организации на время проведения конкретной аттестации или более длительный период (например, на 2 года).
  2. Составление списков работников, подлежащих аттестации. Как правило, эта задача возлагается на отдел кадров. В списке указывается дата прохождения работником предыдущей аттестации.
  3. Определение порядка и сроков подготовки документации (разработки тестов, опросников, представления отзывов (характеристик), результатов предыдущей аттестации).
  4. Ознакомление работников со сроками (графиком) и порядком проведения аттестации (не позднее чем за месяц). Как правило, аттестация проводится в течение достаточно длительного периода, чтобы охватить весь коллектив, включая работников, которые в назначенный день не имели возможности присутствовать в связи с нахождением в командировке, отпуске, на больничном и т. д. Должна быть предусмотрена возможность перенести аттестацию таких работников на другой день в пределах графика.
  5. Проведение аттестации в соответствии с графиком.
  6. Подведение итогов аттестации и ознакомление с ними. 

Подготовительный период 

Предшествующая аттестации подготовительная работа во многом определяет ее результаты. Большое значение имеет проработка в положении содержания приказа руководителя организации об аттестации. Этот документ, помимо обычных реквизитов, должен включать:

  • Положение о составе аттестационной комиссии с распределением основных полномочий (председатель, заместитель председателя, секретарь). Нежелательно назначать председателем комиссии руководителя организации.
  • Назначение ответственного за комплектацию документов для работы аттестационной комиссии (списков работников, отзывов (представлений) о них, результатов предыдущей аттестации и др.).
  • Распоряжение в адрес руководителей подразделений о написании отзывов (представлений) по установленной форме. 

Все пробелы в отношении сроков и порядка, допущенные в положении об аттестации, должен восполнить приказ.

Существенное значение имеет установление сроков для исполнения следующих обязанностей:

  • издания приказа об аттестации;
  • ознакомления работников и руководителей подразделений с приказом;
  • представления отзывов руководителями подразделений;
  • подготовки итоговых аттестационных документов и выдачи выписки из протокола каждому работнику по его желанию. 

Порядок проведения аттестации 

Содержание отзывов (характеристик, представлений), которые готовят руководители структурных подразделений, должно быть установлено положением. Как правило, они включают описание:

  • квалификации работника (уровень образования, дополнительное образование и повышение квалификации, стаж работы, достижения за период с момента прошлой аттестации);
  • его деловых качеств. 

Аттестация может проводиться 2 способами:

  • Без вызова работника на основании собранных материалов (отзыва (представления), результатов предыдущей аттестации). Например, аттестация педагогических работников согласно упоминавшемуся приказу Минобрнауки.
  • С обязательным присутствием работника. Уровень квалификации определяется путем собеседования, включая проверку знаний, тестирование. 

Как правило, 2-й вариант применяется для установления квалификационной категории (целевая аттестация). Нельзя ограничить возможность работника присутствовать на аттестации, если комиссия делает заключение на основании анализа документов. 

Аттестация государственных и муниципальных служащих проводится с помощью тестирования знаний законодательства, которое они должны применять в своей деятельности, диктантов по русскому языку в целях проверки грамотности, необходимой для работы с письменными обращениями (составления ответов на запросы и т. д.).

Кроме того, комиссия анализирует отзыв (характеристику, представление) и результат предыдущей аттестации на предмет способности работника совершенствовать свои деловые и профессиональные качества. 

Итоговые документы аттестации 

Результаты заседания аттестационной комиссии оформляются в виде протокола.

В протокол, как правило, заносятся только важнейшие моменты процесса:

  • явка членов аттестационной комиссии и наличие установленного кворума (2/3 согласно постановлению № 470/627);
  • имеющие существенное значение высказывания при обсуждении материалов и результатов тестирования;
  • предложения по голосованию;
  • результаты голосования;
  • резолюция по каждому работнику (соответствует/не соответствует занимаемой должности). 

Голосование при аттестации каждого работника проводится отдельно. Часть протокола, относящаяся к этому работнику, составит в дальнейшем выписку из протокола, которая будет храниться в личном деле или ином определенном положением месте. Либо комиссия может заполнить аттестационный лист, предусмотренный постановлением № 470/627.

Протоколы аттестационной комиссии изготавливаются в течение установленного срока и хранятся в отведенном месте (в отделе кадров или подразделении). По желанию работника ему на руки выдается выписка из протокола в отношении него лично. 

Результаты аттестации 

Аттестационная комиссия не принимает кадровые решения. Результаты ее деятельности носят информативный характер. Решения по результатам аттестации принимаются руководителем организации.

Полученные сведения об уровне квалификации могут приниматься во внимание для определения соответствия занимаемой должности и выявления возможности перевода работника на более высокооплачиваемую работу.

Результаты аттестации нельзя использовать для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, поскольку дисциплинарная ответственность наступает за факт нарушения трудовых обязанностей. Однако выявленное несоответствие занимаемой должности вследствие низкого уровня квалификации может послужить основанием для увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при отсутствии возможности перевода на другую должность. При этом следует учитывать категории работников, к которым увольнение по данному основанию неприменимо (ст. 261 ТК РФ).

Образец положения об аттестации можно найти по ссылке: Положение об аттестации работников – образец. 

Таким образом, при разработке положения об аттестации работников организации нужно руководствоваться как требованиями законодательства, так и актуальными задачами по выявлению кадрового потенциала. Кроме того, нужно предусмотреть детали организации аттестации (порядок, сроки), которые позволят своевременно и качественно провести процедуру.